“요즘엔 상사 모시기보다 후배 모시기가 더 어려운 거 같아요. 같은 MZ세대라고 해도 나보다 나이가 어리면 또 다르더라고요.”
최근 기업에 수평 문화가 빠르게 확산하면서 상사 보다 후배와의 관계가 더 신경 쓰인다는 얘기가 많이 나오고 있죠. 과거 수직적인 문화에서는 후배는 그냥 ‘까라면 까’라는 말로 다 통했는데, 지금은 그러면 무개념 선배로 낙인 찍히기 십상이니까요. 수평적인 조직문화에서 후배들과 잘 지내기 위해서는 어떤 부분을 신경써야 할까요?
한 설문에 따르면 피하고 싶은 직장 선배 유형으로 ‘혼자 공을 가로채는 선배’, ‘잔소리가 많은 선배’가 1,2위로 꼽혔다고 합니다. 반대로 얘기하면 따르고 싶은 선배가 되려면 후배가 잘한 것은 제대로 공을 세워주고, 잘 못한 것은 제대로 피드백 해줘야 한다는 건데요. 그 방법에 대해 알아보겠습니다.
부모세대로부터 온갖 관심과 칭찬 세례를 받고 자란 MZ세대는 인정 욕구가 아주 강합니다. 실상 사람은 누구나 인정 욕구가 있기 마련인데요, 기성 세대는 그 경험이 적기 때문에 욕구 발현이 낯선 반면에 MZ세대는 반대죠. 인정을 받는 것에 익숙하기 때문에 그 욕구가 좌절되는 것을 여간해서는 참아낼 수가 없습니다.
그러니까 선배는 이런 후배들을 이해하고 정말 아낌없이 ‘인정’해줘야 합니다. 일대일 상황에서 ‘잘했다’고 얘기해주는 것도 좋지만 상사와 동료들 앞에서 후배가 잘한 점을 꼭 집어 드러내주면 훨씬 효과적이죠. A후배는 기획을 잘한다, B후배는 보고서를 빠르게 쓴다 등으로 ‘꼬리표’를 달아주는 겁니다.
아무리 해도 잘하는 게 잘 보이지 않는 후배도 있다고요? 결과만 놓고 보면 그럴 수 있습니다. 하지만 결과가 좀 안 좋더라도 과정에서 노력한 점이 있다면 이도 인정해 줄 포인트가 될 수 있겠죠. 그리고 처음 도전해본 거라면 시도 자체를 긍정적으로 봐줄 수도 있습니다. 또 과거보다 나아진 점, 선배나 동료의 업무 수행에 협력한 점도 인정 꼬리표를 받을 만 하죠.
“자료가 방대한데도 김OO님이 분석, 정리를 오류 없이 잘해줘서 덕분에 기한 내에 끝낼 수 있었습니다” 혹은 “이 아이디어는 손OO님이 제안한 아이디어입니다. 참신하지 않나요?”라고 말이죠. 후배를 인정하는 데에는 후배의 행동 자체보다 선배의 의지가 더 중요할 수 있습니다.
반대로 후배가 잘못한 것에 대해서는 어떻게 피드백해야 할까요? 귀찮기만 한 ‘잔소리’가 아니라 고마운 ‘조언’으로 받아들이게 하려면 어떻게 해야 할까요? F.I.T. 이 3가지 알파벳만 기억하면 됩니다. 먼저 Fact. 피드백을 받는 사람이 기분이 나빠지는 이유는 바로 피드백을 하는 사람의 ‘판단’때문입니다.
“회의 중에 그렇게 독선적이면 안되지”라고 시작하는 피드백은 뒤에 어떤 얘기를 하더라도 처음에 만들어진 심리적 장벽을 낮출 수가 없습니다. 그래서 ‘판단’이 아니라 ‘사실’로 얘기하도록 노력해야 하는데요. 구체적인 상황과 행동으로 말문을 열고 특별한 사정이 있었는지 물어야 합니다. “회의 중에 상대 말을 끊고, 자기 할 말 먼저 하는 행동이 보였는데… 어떤 이유가 있었어?”라는 식인 거죠.
두 번째는 Influence. 일단 후배의 의도에 대해 긍정적으로 받아주면서도 그 행동이 주변에 미치는 영향력을 설명해야 합니다. “건설적인 대화를 이끌고자 했던 건 좋은데, 과해지면 오히려 다른 사람을 위축시킬 수도 있을 거 같아.”라고 말하는 겁니다.
마지막은 Tip. 후배의 의도가 잘 전달되려면 향후 어떻게 행동을 하면 좋을 것 같다라고 알려주는 겁니다. “상대 말이 끝날 때까지 좀 더 기다려주면 건설적인 대화를 하는데 더 도움이 될 것 같은데, 어떻게 생각해요?” 같은 표현이면 좋겠죠. 제대로 된 피드백은 후배의 성장에 도움이 되겠지만, 자칫 잘못하면 선후배 관계에 금이 가게 만든다는 점을 기억해야 합니다.
HSG휴먼솔류션그룹 조미나 소장, 김미진 팀장
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