“김대리, 조금 힘은 들겠지만 충분히 잘 해낼 수 있을 거 같은데 한번 도전해 보자”
“그게 좀… 지금 일도 완벽하게 못하는 것 같다는 생각이 들어서요…”
도전적인 업무 목표를 잡자는 선배의 얘기에 말끝을 흐리는 후배. 어떻게 해야 할까요? 다음의 세 가지를 체크해봐야 합니다.
#1. 목표를 나누는 프레임이 있는가?
‘코끼리를 생각하지 마세요’라는 말을 듣는 순간 우리는 코끼리를 떠올리게 됩니다. 이른바 프레임 이론이죠. 인간은 주어지는 언어의 틀에 갇히는 경향이 있다는 건데요. 그냥 막연하게 도전적인 업무 목표를 잡으라고 하면 그게 뭔지, 어떻게 해야 하는 건지 난감해 할 수 있는데 이때 ‘틀’을 제시하면 효과적일 수 있습니다. 예를 들어 볼까요? ‘상반기 동안 신규 고객을 통한 영업매출 10억 달성’이라는 목표가 있다면 세부 업무 목표를 세 가지로 나눠 잡도록 하는 겁니다.
첫째, 일상적인 목표입니다. ‘일주일에 3일 고객 만나기’, ‘1일 10명에게 이메일 발송하기’ 등 어느 정도 노력하거나, 기존에 활용하던 방법으로 달성할 수 있는 것들이 될 수 있습니다. 둘째, 문제해결 목표. 업무 진척의 장애물에 대해 인지하고 이를 해결하는 것입니다. ‘복잡해서 이해가 어려운 제안서 포맷 변경하기’ 같은 것들이 되겠죠. 셋째, 혁신 목표. 기존 업무 방식이 아닌 새로운 시도를 통한 도전적인 방법에 해당되는 것으로 ‘언택트 마케팅을 위한 디지털 카다로그 구성하기’ 등을 예로 들 수 있습니다.
세부 목표에 대한 틀이 없을 때는 일상적인 목표에 치중하기가 쉬운데요. 이처럼 세 가지로 영역을 나눠서 업무 목표를 구성하도록 하면 ‘칸을 채워야 한다’는 의무감을 갖게 되고 자연스레 도전적인 목표가 생기게 됩니다.
#2. 객관적으로 자신의 상황을 볼 수 있는가?
업무 목표에 대한 논의가 선후배 일대일의 상황에서 이뤄진다면 개인적 관점에서 벗어나기 힘듭니다. 후배는 선배에게 도전적인 목표를 해내기에 어떤 어려움이 있는지 토로하기 바쁘기 때문이죠. 그래서 일대일 관계가 아닌 일대다의 관계로 만드는 것이 필요합니다.
어떤 목표와 실행계획을 가지고 우리 조직에 기여할 것인지에 대해 동료들이 모여서 함께 공유하는 시간을 가지라는 겁니다. 여러 사람 앞에서 자신의 위치, 역할을 인식할 수 있도록 하라는 건데요. 이 시간을 통해서 소위 ‘시장 기준’을 느낄 수 있게 됩니다. ‘저 사람도 저 정도 하는데 나는 좀 더 해야겠네’를 스스로 느끼게 되죠. 좀 더 도전적으로 업무 목표를 잡으라는 잔소리를 하지 않아도 건강한 경쟁의 효과가 나타나는 겁니다.
#3. 실패할까 두려워하는 마음은 없는가?
도전적인 업무 목표는 달성하기가 쉽지 않은 만큼 마음의 짐이 큽니다. 지금도 나쁘지 않은 실적을 내고 있는데 도전적인 업무에 매달렸다가 잘 안되면 괜히 성과만 깎아 먹고 실패할 것 같은 부담감이 크죠. 그래서 필요한 것이 실패해도 괜찮다는 ‘안전감’을 갖게 해줘야 합니다. 도전적인 혁신 목표를 수립했다는 것만으로도 충분히 가산점을 받고 간다는 느낌을 줘야 하고 설사 달성을 하지 못했다고 해서 불이익을 주지 않아야 하는 것이죠.
반면 해내면 엄청난 인정이 뒤따라야 함을 알려주고, 무엇보다 어려움이 있을 때는 적극적으로 지원 사격을 펼칠 것임을 약속하는 겁니다. 낯선 장소에 간 어린 아이를 떠올려 보세요. 부모가 있을 때는 이것저것 만져보는 도전을 감행하지만 부모가 없을 때는 한껏 위축되는 모습을 보이는 것과 같습니다. 선배가 ‘든든한 뒷배’가 되어 주어야 후배는 마음껏 이것 저것 도전해 볼 수 있습니다.
5%는 불가능하지만 30%는 가능하다는 말이 있죠. 목표를 낮게 잡으면 쉽게 달성할 것 같지만 오히려 ‘에이 그것 정도야’라고 안일해지기 쉽다는 점, 다들 경험해 보셨을 겁니다. 조금 힘겹게 느껴져도 도전적인 목표를 잡아야 하는 이유일 텐데요. 앞서 말씀 드린 세 가지, 업무 목표 프레임, 동료들끼리 목표를 공유하는 세션, 그리고 심리적 안정감을 꼭 체크해보시기 바랍니다.
HSG휴먼솔루션그룹 조미나 소장, 김미진 전문연구원
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