코로나19로 인해 재택 근무, 온라인 수업 등 비대면 문화가 확산되면서 기업의 운영 방식과 업무 환경에도 많은 변화가 일어났습니다. 이렇게 급변하는 시장 상황 속에서도 위기를 기회로 삼아 성장한 회사들이 눈에 띄었는데요. 이 회사들의 공통된 특징을 살펴보면 ‘애자일’ 조직문화로 불리는 협업 방식을 통해 신속한 의사 결정과 빠른 위기 대응이 가능했다는 점이죠. 그렇다면 4차 산업 혁명과 포스트 코로나 시대의 해법으로 주목받고 있는 ‘애자일’ 조직문화란 무엇인지 함께 살펴볼까요?
‘애자일(Agile)’이란 날렵하고, 민첩하다는 뜻으로 업무 환경에서는 민첩하게 변화를 읽어내 유연하고 신속하게 혁신을 한다는 의미로 통하는데요~ 2000년대 초반, 소프트웨어 개발자 17명이 빠르고 유연한 개발 방식으로의 변화를 위해 애자일 조직을 처음 결성한 후 실리콘밸리를 중심으로 확산되었습니다. 구글, 페이스북, 애플 등이 애자일 조직문화를 통해 성공을 거두면서 현재는 업종에 관계없이 이 조직문화를 도입하기 위해 노력 중인데요~
애자일 조직은 필요한 인력을 소규모 조직으로 재구성해 협업의 효과를 높이는 것이 핵심인데요. 부서 간의 경계를 허물고 팀원에게 의사 결정 권한을 부여해 신속한 업무 진행이 가능하며, 다른 직무를 수행하는 팀원들이 협력해 새로운 시너지 효과가 발생할 수 있습니다. 분석>설계>개발>검수>출시 등 절차를 중시하는 기존의 워터폴(Waterfall) 방식을 탈피하는 것 또한 중요한 특징이죠. 복잡한 절차를 생략해 2~4주 정도의 짧은 사이클로 결과물을 내놓고 고객의 피드백을 반영해 제품을 빠르게 업그레이드하는 방식을 택하는데요. 이를 통해 고객 만족은 높아지고, 직원들은 자율성을 보장받게 됩니다.
많은 기업들이 기존의 조직 문화를 벗어나 애자일 조직문화를 받아들이는 데에는 많은 이유가 있을 텐데요. 그렇다면 애자일 조직문화는 왜 필요할까요? 4차 산업혁명과 코로나 확산 이후 시장은 더욱 빠르게 변화하고 있고, 고객들의 요구도 다양해지고 있습니다. 전통적인 경영 방식으로는 이러한 빠른 변화에 대처하는 데 한계가 있죠. 변화의 속도에 발맞추기 위해서는 애자일 조직문화로의 개편이 반드시 필요한 상황입니다.
또한 ‘밀레니얼 세대’라는 새로운 노동 인력이 등장하면서 수평적인 조직에 대한 선호도가 높아진 것도 중요한 이유입니다. 변덕스럽고, 복잡하면서 모호한 세상에서 성장한 밀레니얼 세대는 일이나 조직을 대하는 방식이 이전 세대와 다를 수밖에 없는데요. 자유로운 소통, 빠른 의사 결정과 실행이 익숙한 밀레니얼 세대를 위해 기업은 기존의 관습을 벗어나 새로운 문화를 받아들이고, 변화를 모색하고 있습니다.
구글, 마이크로소프트, 애플, 아마존 등으로 대표되는 글로벌 IT 기업들은 애자일 조직문화를 통해 시장 변화에 빠르고, 유연하게 대응하며 성공의 가도를 달리게 되었죠. 하지만 애자일을 적용하면 무조건 성공적인 조직문화를 이뤄낼 수 있다고 속단해서는 안됩니다. 무엇보다 애자일을 성공적으로 전환하기 위해서는 프로세스, 구조, 인재, 리더십의 변화가 필요합니다.
우선 빠른 실행으로 고객 피드백을 즉각 반영하는 시행착오 기반 실행 프로세스로 전환이 되어야 하며, 구조(조직) 역시 기능 통합, 권한 위임, 성과를 책임지는 자기완결형 소규모 조직으로 변화하여야 합니다. 인재(직원)을 대하는 방식도 마인드셋도 주인의식, 자율성에 기반한 내재적 동기 부여가 이루어져야 하며, 가장 중요한 리더십이 경우, 직접 뛰며 구성원의 업무를 지원하는 '플레잉 코치형' 리더로 전환되어야 합니다.
국내에서는 이커머스 기업 쿠팡이 오래전부터 애자일 조직문화를 적용해오고 있습니다. 특히 2개월 주기로 개발 및 실행한 결과물을 점검하고, 최종 검증된 서비스를 정식 적용하는 방식을 택한 결과, 지금의 ‘로켓배송’과 ‘쿠팡맨’이 탄생할 수 있었습니다. 현대차, 삼성SDS, SK그룹, LS그룹 등 주요 대기업에서도 애자일 조직문화를 받아들여 각 회사에 맞는 애자일 조직문화를 찾아가고 있습니다. SK이노베이션은 프로젝트팀 단위로 근무하는 애자일 조직 문화를 도입해 ’SKinnoMan’ 시리즈와 같은 성공적인 유튜브 콘텐츠를 생산해내며 좋은 효과를 보았으며, 현대차는 직원 직급 체계를 전면 개편해 총 5단계로 간소화하고 근무복장과 일하는 방식을 바꾸는 등 조직문화 변화를 시도하고 있습니다. 삼성은 프로 등으로 직급을 단순하시켜 구성원 간 수평적 문화를 만드는 데 노력하고 있습니다.
불안정하고, 급변하는 시대를 맞이한 기업들에게 새로운 대안으로 떠오르는 ‘애자일’ 조직문화. 정해진 답이 있는 것이 아니기 때문에 무조건 성공 사례를 따르기 보다는 각자의 환경에 맞추어 유연하게 애자일 조직문화를 받아들이는 것이 무엇보다 중요합니다. 새롭게 달라질 우리의 기업 문화, 기대해 보셔도 좋겠네요!
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